VDS sklep Pdp 1059/2004

Jedro

Ker delodajalec plačuje nadomestilo plače za čas delavčeve odsotnosti z dela zaradi bolezni, tudi za njega valjajo smiselno pravila o nadzoru nad uresničevanjem pravice iz zdravstvenega zavarovanja, kot so ta urejena v 265. do 276. členu Pravil obveznega zdravstvenega zavarovanja. zato lahko skladno s svojimi internimi akti tudi opravlja nadzor delavcev, ki so v bolniškem staležu.

Arogantno, nestrpno ter neprimerno obnašanje delavca do svojih sodelavcev, ki po navodilu delodajalca opravljajo kontrolo bolniškega staleža na delavčevem domu, je po oceni pritožbenega sodišča mogoče opredeliti kot kršenje obveznosti iz delovnega razmerja, čeprav delavec tega na stori v delovnem času na svojem delovnem mestu. Med delavčeve obveznosti je mogoče uvrstiti tudi njegovo obnašanje v času kontrole odsotnosti z dela zaradi zdravstvene nezmožnosti in oviranje sodelavcev pri izvajanju kontrole.

 

Izrek

Pritožbi se ugodi in se sodba sodišča prve stopnje v izpodbijanem delu razveljavi in v tem obsegu vrne sodišču prve stopnje v novo sojenje.

Pritožbeni stroški so nadaljnji stroški postopka.

 

Obrazložitev

Sodišče prve stopnje je z izpodbijano sodbo razveljavilo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in ugotovilo, da je delovno razmerje sklenjeno za nedoločen čas dne 2.9.2003 tožniku nezakonito prenehalo, zato se mu za čas od 3.9.2003 priznajo vse pravice iz dela in po delu. Tožena stranka dolžna pozvati tožnika nazaj na delo in mu vročiti v podpis pogodbo o zaposlitvi za opravljanje ustreznega dela ter mu za čas od 3.9.2003 obračunati in izplačati pripadajočo plačo (pravilno nadomestilo plače) v višini plače, ki bi jo prejemal, če bi delal, skupaj z zakonskimi zamudnimi obrestmi od dneva zapadlosti mesečnih plač do plačila ter mu vpisati v delovno knjižico kot delovno dobo obdobje, ko ni delal, odvesti vse ustrezne davščine in prispevke ter mu povrniti stroške postopka v višini 124.542,00 SIT z zakonskimi zamudnimi obrestmi od dneva izdaje sodbe sodišča prve stopnje do plačila, vse v 8 dneh pod izvršbo. Zavrnilo pa je tožbeni zahtevek na izplačilo prikrajšanja na plači za čas trajanja prepovedi opravljanja dela v višini razlike med plačo, ki bi jo tožnik prejemal, ko bi v istem obdobju delal in dejansko izplačanimi zneski nadomestila, skupaj z zakonskimi zamudnimi obrestmi od dneva zapadlosti mesečnih plač do plačila.

Zoper ugodeni del sodbe sodišča prve stopnje se pritožuje tožena stranka zaradi zmotne in nepopolne ugotovitve dejanskega stanja in zaradi zmotne uporabe materialnega prava ter predlaga, da pritožbeno sodišče pritožbi ugodi in izpodbijano sodbo spremeni oziroma podrejeno razveljavi in zadevo vrne sodišču prve stopnje v novo sojenje, saj odločitev sodišča prve stopnje ni pravilna. Sodišče prve stopnje je v obrazložitvi sodbe navedlo, da tožena stranka kot razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi navaja tožnikovo fizično ogrožanje in žaljivo vedenje do kontrolorjev oziroma preprečevanje opravljanja dela kontrole dne 11.7.2003, pri čemer sodišče ocenjuje, da tožnik s svojim ravnanjem ni naklepoma huje kršil obveznosti iz delovnega razmerja po 2. alinei 1. odstavka 111. člena Zakona o delovnih razmerjih. Takšni obrazložitvi po mnenju pritožnika ni moč slediti, saj je zgolj pavšalna in povzema izpoved tožnika, ki ni resnična in je v nasprotju z dejanskim dogajanjem spornega dne pred domom tožnika. Tožniku oziroma zagovoru tožnika tako ni moč pokloniti vere glede okoliščin v zvezi z dogodkom, ki se je pripetil dne 11.7.2003. Iz dejanskih ugotovitev sodišča prve stopnje izhaja, da je tožnik s svojim ravnanjem ogrozil življenje delavca tožene stranka, ko je z nezmanjšano hitrostjo zapeljal proti S.P., tako da so s tem izpolnjeni vsi elementi za izredno odpoved citirani zakonski določbi. S svojim ravnanjem in obnašanjem do sodelavcev, ki sta opravljalo kontrolo njegovega bolniškega staleža, je tožnik kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja, zaradi česar mu je tožena stranka utemeljeno podala izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Tožeča stranka je vložila odgovor na pritožbo, v katerem prereka pritožbene navedbe in pritožbenemu sodišču predlaga, da pritožbo tožene stranke zoper sodbo zavrne kot neutemeljeno in potrdi sodbo sodišča prve stopnje, toženi stranki pa naloži povrnitev stroškov odgovora na pritožbo. Po mnenju tožnika je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita, saj pri izdaji odpovedi ni upoštevala 1. odstavka 110. člena ZDR in ni ugotavljala okoliščin in interesov pogodbenih strank, zaradi katerih ni bilo mogoče nadaljevati delovnega razmerja in ni navedla razlogov, zaradi katerih je bila izredna odpoved edina možna sankcija za ravnanja tožnika, ki ga je ocenila kot hujšo kršitev delovnih obveznosti.. Tožena stranka tudi ni navajala, katere kršitve delovnih obveznosti je tožnik storil in s kakšno krivdo. Zgolj pavšalna navedba o kršitvah delovnih obveznostih ne zadostuje. Obveznosti delavca morajo biti znane vnaprej, prav tako pa mora biti znana vnaprej sankcija za kršitev, saj to terja načelo pravne varnosti.

Tožene stranke je vložila odgovor na odgovor na pritožbo tožeče stranke in v njem vztraja na pritožbenih navedbah. V osnovi gre za sprenevedanje tožnika, saj je tožnik očitano dejanje storil, tožena stranka pa je v obrazložitvi odpovedi tudi obrazložila in utemeljila, zakaj je tožniku podala izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Pritožba je utemeljena.

Pritožbeno sodišče je preizkusilo izpodbijano sodbo sodišča v mejah pritožbenih razlogov, pri čemer je po uradni dolžnosti pazilo na bistvene kršitve določb postopka iz 2. odstavka 350. člena Zakona o pravdnem postopku (ZPP - Ur. l. RS št. 26/99 - 2/2004) in na pravilno uporabo materialnega prava. Pri navedenem preizkusu je ugotovilo, da je sodišče prve stopnje napačno uporabilo materialno pravo, ker je štelo, da je tožnik dejanje storil izven svoje službe. Iz pritožbenih navedb sicer izhaja, da se tožena stranka prvenstveno ne strinja z dokazno oceno sodišča prve stopnje, saj po njenem mnenju ni pravilno dokazno ocenilo izpovedb prič, ker je poklonilo vero le tožnikovi izpovedbi glede dogajanja pred domom tožnika dne 11.7.2003, vendar pa pritožbeno sodišče ocenjuje, da je v danem primeru sodišče prve stopnje pri svoji odločitvi napačno izhajalo iz dejstva, da tožnikovo ravnanje ni mogoče opredeliti za ravnanje v zvezi z delom. Zato gre prvenstveno za zmotno uporabo materialno pravo, zaradi česar je ostalo dejansko stanje nepopolno ugotovljeno glede razloga in okoliščin, ki terjajo takojšnji odpust delavca.

Sodišče druge stopnje se sicer strinja s pravnim razlogovanjem sodišča prve stopnje, da je bila v danem primeru izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi podana znotraj 15 dnevnega roka, določenega v 2. odstavku 110. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR/02 - Ur. l. RS št. 42/2002). Po citirani določbi zakona mora delodajalec podati izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi v 15 dneh (subjektivni rok) od seznanitve z razlogi, ki utemeljujejo izredno odpoved in najkasneje v 6 mesecih (objektivni rok) od nastanka razloga. Trenutek seznanitve z razlogi je treba šteti zlasti pri tistih vrstah odpovedi, kjer mora delodajalec delavcu omogočiti pravico do zagovora od dneva, ko delavec poda zagovor, saj se šele na zagovoru delavec seznani z vsemi navedbami in obdolžitvami delodajalca o očitani kršitvi pogodbene obveznosti., delodajalec pa z vsemi okoliščinami, ki pogojujejo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Če se delavec izrecno ne odpove pravici do zagovora v smislu 2. odstavka 83. člena ZDR, na zagovor, ki mu ga je delodajalec omogočil točno določenega dne, pa ne pride, začne 15 dnevni rok določen v 2. odstavku 110. člena ZDR teči šele naslednji dan, ko bi delavec lahko podal svoj zagovor, saj bi se lahko v nasprotnem primeru zgodilo, da delavec na tak način delodajalca zavede z namenom, da doseže zamudo prekluzivnega roka za podajo odpovedi in s tem nezakonitost dane odpoved, kar pa ni bil namen zakonodajalca, ko je delavcu opredelil pravico do obrambe. Ker v danem primeru tožnik na zagovor ni prišel, je tožena stranka pravilno postopala, ko je naslednjega dne podala izpodbijano izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in je glede tega pravnega vprašanja odločitev sodišča prve stopnje pravilna

Pritožbeno sodišče pa se ne strinja s pravnimi razlogovanjem sodišča prve stopnje, da tožnikovega ravnanja ni mogoče šteti za utemeljen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, ker z njim ni prišlo do naklepne ali iz hude malomarnosti storjene kršitve pogodbe o zaposlitvi, saj je tožnik v spornem času delal na delovnem mestu NK čistilec oziroma je bil v bolniškem staležu, prav tako pa takšno ravnanje ni mogoče šteti za hujšo kršitev obveznosti iz delovnega razmerja.

Po določbi 3. odstavka 81. člena ZDR (enako tudi 1. odstavek 110. člena ZDR) lahko delodajalec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v primerih oziroma razlogih, določenih z zakonom. Delodajalec mora dokazati, da obstaja utemeljen razlog, ki opravičuje izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi (2. odstavek 82. člen ZDR). Razlogi za izredno odpoved pa so našteti v 1. odstavku 111. člena ZDR. Navedena zakonska ureditev je v skladu z določbo 4. člena Konvencije MOD št. 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca (Ur. list SFRJ - Mednarodne pogodbe, št. 4/84), po kateri delovno razmerje delavcu ne preneha, če za to ni resnega razloga v zvezi s sposobnostjo in obnašanjem delavca. Obstoj utemeljenega (resnega) razloga je torej bistven pogoj za zakonitost dane odpovedi Delavcu delovno razmerje ne preneha v zvezi z njegovim obnašanjem (kamor sodi kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, preden mu je omogočeno, da se zagovarja zaradi takšnih kršitev. Toda to ne pomeni, da bi moral delodajalce izvajati kakšen poseben postopek s formalnimi odločitvami (sklepi) ter z vsemi procesnimi zagotovili in roki. Tudi pri kršenju pogodbenih obveznosti in drugih obveznosti iz delovnega razmerja gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi, za katero veljajo splošna pravila o odpovedi (obligacijskih) pogodb in tiste dodatne zahteve oziroma formalni pogoji, ki jih ZDR predpisuje zaradi varstva delavca, kot praviloma šibkejše pogodbene stranke. To pa pomeni, da izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi ni izenačena z disciplinskim postopkom, ki ga je urejala prej veljavna delovno pravna zakonodaja. Upoštevajoč pogodbeno naravo delovnega razmerja lahko delavec krši samo obveznosti, ki izhajajo iz pogodbe o zaposlitvi in obveznosti, ki izhajajo neposredno iz zakona ( vestno opravljanje dela, upoštevanje delodajalčevih navodil, obveznost obveščanja in druge). Ne gre pa več za kršitev disciplinskih kršitev delovnih obveznosti, ki so morale biti določene v splošnem aktu delodajalca. Predpostavka za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 2. alinei 1. odstavka 111. člena ZDR, je kršitev pogodbenih in drugih obveznosti (objektivni element odpovednega razloga), ki jih delavec stori naklepoma ali iz hude malomarnosti (subjektivni element odpovednega razloga). Formalne zahteve v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz tega razloga tudi ne nalagajo delodajalcu, da v pisni odpovedi našteva kršitve delovnih obveznosti in zavzame izrecno stališče do posameznih oblik krivde, ampak zadostuje, da v obrazložitvi izčrpno navede in utemelji vsa pravno odločilna dejstva, ki se nanašajo na kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja in ki predstavljajo tehten razlog za takojšen odpust.

Tožena stranka je podala tožniku izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi zato, ker je tožnik dne 11.7.2003 fizično ogrožal in se žaljivo vedel do sodelavcev, ki sta izvajala kontrolo bolniškega staleža oziroma jima je celo preprečil opravljanja, saj je ocenila, da so v njegovem primeru podani vsi elementi odpovednega razloga za izredno odpoved navedenega v 2. alinei 1. odstavka 111. člena ZDR. Pri ugotovitvi ali je delavec huje kršil pogodbene ali druge obveznosti gre za ugotavljanje dveh vsebinskih vprašanj in sicer, na podlagi česa in kako ugotoviti, da je šlo v konkretnem primeru res za hujšo kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja s strani delavca, ter katere druge obveznosti iz delovnega razmerja so še mišljene poleg tistih, ki so navedene v sami pogodbi o zaposlitvi. Gotovo je treba navedeno dikcijo interpretirati čim ožje, vsekakor pa je treba z vpogledom v pogodbo o zaposlitvi ugotoviti, kakšne so pogodbene obveznosti, vsekakor pa je pri presoji ali so podani pogoji za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi treba šteti vse, kar zakon našteva kot obveznosti delavca v členih od 31. do 40. ZDR. Gre za določbe, ki opredeljujejo obveznosti delavca iz delovnega razmerja, ki delavca zavezujejo k vestnemu opravljanju dela na delovnem mestu, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, k upoštevanju in izpolnjevanju zahtev in navodil delodajalca v zvezi z izpolnjevanjem pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, k dolžnosti vzdrževanja vseh ravnanj, ki glede na naravo dela, ki ga opravlja delavec pri delodajalcu materialno ali moralno škoduje ali bi lahko škodovala poslovnim interesom delodajalca. Krivdni razlog za odpust delavca tako pomeni, da je delavec storil določeno napako oziroma nepravilno ravnanje, ki mora imeti določeno težo, tako da je brez škode za delodajalca nemogoče nadaljevati z delom in je odpust delavca nuje.

Ker delodajalec plačuje nadomestilo plače za čas delavčeve odsotnosti z dela zaradi bolezni, tudi za njega smiselno veljajo pravila o nadzoru nad uresničevanjem pravice iz zdravstvenega zavarovanja, kot so ta urejena v 265. členu do 267. členu Pravil obveznega zdravstvenega zavarovanja (prečiščeno besedilo - Ur. l. RS, št. 30/2003). To pa pomeni, da v skladu s svojimi internimi akti lahko opravlja nadzor delavcev , ki so v bolniškem staležu. Oba zaposlena delavca pri toženi stranki sta tako v skladu s pooblastili delodajalca opravila kontrolo tožnikovega bolniškega staleža. Arogantno, nestrpno ter neprimerno obnašanje delavca do svojih sodelavcev, ki po navodilih delodajalca opravljajo svoje naloge, je po oceni pritožbenega sodišča mogoče opredeliti kot kršenje obveznosti iz delovnega razmerja, čeprav delavec tega ne stori v delovnem času na svojem delovnem mestu. Bistvo delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem je v tem, da je vsaka od pogodbenih strank dolžna izvrševati dogovorjene ter predpisane pravice in obveznosti, v kolikor pa jih ne izvršuje pride do odpovedi pogodbe o zaposlitvi in sicer, če so razlogi na strani delavca do izredne odpovedi delodajalca, če pa so razlogi na strani delodajalca pa do izredne odpovedi delavca.

V danem primeru sta delavca tožene stranke opravljala kontrolo bolniškega staleža, ki se zagotovo ne more dogajati na sedežu delodajalca, ampak vedno na delavčevem domu oziroma na naslovu prebivališča, iz katerega delavec dnevno prihaja na delo. Tožnikovo obnašanje do kontrolorja S.P. in M.Z., ki sta opravljala svoje naloge po nalogu delodajalca, je bilo neprimerno, žaljivo in v zvezi z delom, pa čeprav se je vse dogajalo izven delovnega časa. S svojim obnašanjem je ne samo grdo ravnal s svojimi predpostavljenimi sodelavci, ampak je na tak način tudi onemogočil nadzor delodajalca, kar je toženo stranko vodilo do odločitve, da takega ravnanja ni mogoče tolerirati, zaradi česar je tožnika odpustila brez odpovednega roka.

Z novo delovno pravno zakonodajo je bil nekdanji disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmerja, za katerega je bilo treba izvesti disciplinski postopek, katerega glavno načelo je bilo načelo zakonitosti (delavec je bil disciplinsko odgovoren le za tiste kršitve, ki so bila kot dejanja ali opustitve vnaprej določene), nadomeščen z institutom odpovedi pogodbe o zaposlitvi, zato je nespremenljivo tudi stališče tožnika, da bi morala tožena izrecno navesti, katere kršitve delovnih obveznosti je tožnik storil, saj morajo biti obveznosti delavca znane vnaprej, vnaprej pa mora biti znana tudi sankcija za kršitev, ker to terja načelo pravne varnosti. Dejstvo je, da so obveznosti delavca znane vnaprej, zlasti tiste, ki jih določa zakon, za pogodbene, ki so opredeljene v pogodbi o zaposlitvi, pa delavec zve ob sklenitvi pogodbe. Ker ne gre več za disciplinske kršitve, ampak neizpolnjevanje pogodbenih in drugih obveznosti, se tožnik tudi zmotno zavzema za to, da bi morala biti vnaprej znana sankcija, saj za kršitev pogodbenih obveznosti že zakon določa pravno posledico v obliki redna odpoved iz krivdnega razloga po 3. alinei 1. odstavka 88. člena oziroma izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca po 1. odstavku 111. člena ZDR. Iz opredelitve razloga, ki je naveden v obrazložitvi izredne odpovedi, mora jasno izhajati, da delodajalec pripisuje delavcu tako storitev kršitve pogodbene ali zakonske obveznosti iz delovnega razmerja kot tudi krivdno, torej da ugotavlja tako dejanje, ki pomeni razlog za izreden odpust kot tudi delavčev subjektivni odnos do teh dejanj. Če slednjega ni obrazložil v odpovedi, še ni mogoče zaključiti, da ga ni ugotovil. Če tožnik uveljavlja nezakonitost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, mora on zatrjevati, da hude malomarnosti ali naklepa pri kršitvi obveznosti ni bilo. V obravnavani zadevi je tožena stranka izčrpno obrazložila razlog za odpust, tako z objektive in subjektivne plati, zato tudi ne vzdrži očitek tožnika, da tožena stranka ni posebej navedla, s kakšno obliko krivde je tožnik storil kršitev delovnih obveznosti, ki jih veljavna delovno pravna zakonodaja ne pozna več.

Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi tako ni več izenačena z disciplinskim postopkom po prej veljavni delovnopravni zakonodaji, zato tudi ni treba ugotavljati kvalifikatornih okoliščin (nevarnost za življenje in zdravje, možnost nastanka škode) ter olajševalnih in obteževalnih okoliščin, ki so terjale pogojno odložitev disciplinskega ukrepa prenehanja delovnega razmerja, saj v tem postopku sploh ni predvideno, ampak je treba po 1. odstavku 110. člena ZDR ugotoviti, upoštevajoč interese in okoliščine obeh pogodbenih strank, da ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi. To pa so take okoliščine, ki delavcu ne dopuščajo, da delo opravlja še naprej, zato izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi nima odpovednega roka. Gre za dejanja, ki terjajo takojšen odpust. Tožena stranka je pri izredni odpovedi upoštevala določila 1. odstavka 110. člena ZDR, saj je ugotovila okoliščine in interese pogodbenih strank, zaradi katerih ni bilo mogoče nadaljevati delovnega razmerja med strankama, saj je prav ravnanje tožnika omajalo zaupanje delodajalca do delavca tako, da je štelo, da nadaljevanje delovnega razmerja pri delodajalcu ni več mogoče. Prav obstoj teh okoliščin, do katerih pa se je po oceni pritožbenega sodišča tožena stranka v obravnavanem primeru v svoji obrazložitvi odpovedi tudi opredelila, je bistveni pogoj za zakonitost izredne odpovedi.

Ker je sodišče zmotno štelo, da tožnikovega ravnanja, ki ga je storil v času bolniškega staležu in ne na delu, ni mogoče opredeliti kot ravnanje v zvezi z delom, ampak za ravnanje izven službe, zaradi česar je ostalo nepopolno ugotovljeno dejansko stanje, je pritožbeno sodišče po 355. členu ZPP pritožbi tožene stranke ugodilo in izpodbijano sodbo razveljavilo ter zadevo vrnilo sodišču prve stopnje v novo sojenje, odločitev o pritožbenih stroških pa je pridržalo za končno odločbo (3. odstavek 165. člena ZPP).

 

Datum zadnje spremembe:

23.08.2009

Podobni dokumenti:

• VDS sodba Pdp 16/2004
• VDS sodba Pdp 1726/2001
• VDS sodba Pdp 37/2002